Handboek human resources management.

Type:

boek

Titel:

Handboek human resources management.

Auteur:

Dijkstra, Jelle

Jaar:

2008

URL:

https://books.google.com/books?id=x8sZ4u2ylxcC&printsec=frontcover&hl=nl&cd=1&source=gbs_ViewAPI&output=embed#%257B%257D (Howest) Klik hier voor fragmentweergave
http://www.handboekhrm.vangorcum.nl/ (Howest) Klik hier voor extra online materialen bij dit boek

Taal:

Nederlands

Uitgever:

Assen : Van Gorcum, 2008

Paginering:

X, 431 : ill.

Plaatsnummer:

SJS.BOEK.367.2.DIJKS.08 (SJS)

ISBN:

9789023244141

Onderwerp:

Human Resource Management

Samenvatting:

Om als HR-professional goed beslagen ten ijs te komen, is een gedegen theoretische kennis van de nieuwste inzichten op het vakgebied noodzakelijk. Om die reden heeft Jelle Dijkstra - eigenaar van Dijkstra Organisatieadvies & Personeelsmanagement - vanuit zijn jarenlange ervaring als HR-adviseur en zijn wetenschappelijke achtergrond dit handboek voor professionele HR-advisering geschreven. Managers verwachten in toenemende mate van HR-professionals dat zij met hen meedenken over hoe bedrijfsdoelstellingen het best kunnen worden gerealiseerd. Een goede HR-adviseur levert een belangrijke bijdrage aan de effectieve en efficinte opzet van bedrijfsprocessen, de slimme inrichting van de organisatiestructuur en de juiste omvang en kwaliteit van het personeelsbestand. Deze aspecten zijn van belang voor het succes van de organisatie en stellen haar in staat de uitdagingen van de toekomst aan te kunnen en zich een leidende positie in de markt of in het politieke krachtenveld te verwerven. In dit, Boek leert de HR-adviseur in spe: *hoe hij de organisatie en het personeelsbestand kan analyseren; *hoe hij hieruit de belangrijkste strategische opgaven voor het HR-werk kan afleiden; *de vertaling hiervan naar HR-prioriteiten, de organisatie van het HR-werk en de vereiste professionele kwaliteiten van de HR-adviseur zelf; *hoe de noodzakelijke veranderingsprocessen voorbereid en gemplementeerd kunnen worden; *welke concrete interventies nodig zijn in de sfeer van leren en ontwikkelen, in-, door- en uitstroom, et cetera om de gewenste veranderingen door te kunnen voeren. De in dit boek beschreven hulpmiddelen vormen voor toekomstige HR-adviseurs een 'up to date' gereedschapskist. Daarnaast is praktijkervaring onontbeerlijk om de 'tools' uit de gereedschapkist te leren gebruiken en tot een goede HR-professional uit te groeien. Dit werkelijk uitmuntende handboek over human resources management is het gedegen resultaat van jarenlange reflectie van de auteur (HRM-specialist), Op praktijksituaties vanuit een wetenschappelijk referentiekader. Deze wisselwerking als methode tussen theorie en praktijk maakt dit boek zo waardevol, omdat de HR-manager van de toekomst analystisch en creatief in staat moet zijn de juiste interventies te plegen, gericht op hoogwaardige oplossingen voor mens en organisatie. Als leerboek voor studenten (theorie en casuistiek) of handboek voor professionals (verbreding en verdieping) biedt de uitgave in vier delen alles wat van belang is voor het HR-adviseurschap van de toekomst. Helder geschreven, toegankelijke presentatie, perfecte lay-out, fraaie balans tussen theorie en praktijk, met tal van instrumenten, literatuur, bronnen, afbeeldingen (in zwart-wit): een complete uitgave die als gereedschapskist tegelijk ook een schatkist is voor de (toekomstige) HR-professional. Ook bestemd voor directies, ondernemers, (project)managers en het (vak)onderwijs.InhoudsopgaveDeel I: Analyse van de organisatie en het personeelsbestand 1. Analyse van de, Organisatie Inleiding 1.1 Analyse van missie, doelstellingen en strategie van de organisatie 1.2 Analyse van bedrijfsprocessen 1.3 Van 'stand-alone'- naar netwerkorganisaties 1.4 Analyse van functies en de organisatiestructuur 1.5 Analyse van de organisatiecultuur 1.6 Analyse van leiderschap en leidinggeven 1.7 Analyse van de arbeidsverhoudingen 1.8 Analyse van de arbeidsomstandigheden 2. Kwantitatieve analyse van het personeelsbestand Inleiding 2.1 Kwantitatieve analyse van het personeelsbestand 2.2 Taak-/tijdanalyse 2.3 Performanceanalyse 2.4 Analyse van in-, door- en uitstroom 2.5 Analyse van kosten en opbrengsten van het personeelsbestand 2.6 Het gebruik van geavanceerde analysetechnieken 2.7 Ontwikkeling van een adequate informatievoorziening 3. Kwalitatieve analyse van het personeelsbestand Inleiding 3.1 Competentieanalyse 3.2 Employabilityanalyse 3.3 Fitheidsanalyse 3.4 Werken met kwaliteitskaarten van personeel Deel II: Ontwikkelen van strategisch HR-beleid 4. HR-beleid Inleiding 4.1, Vertaling van de bedrijfsstrategie naar een HR-beleid 4.2 Het ontwikkelen van een factorenmodel voor HR 4.3 Keuze van HR-prioriteiten 4.4 Het opstellen van een HR-beleidsnotitie die indruk maakt 4.5 Werken met de HR-Scorecard 4.6 Besluitvorming en het creren van draagvlak 5. HR-prioriteiten Inleiding 5.1 Kosten en opbrengsten van personeel 5.2 Prestaties als maat voor de productiviteit van werknemers 5.3 Samenstelling en diversiteit van het personeelsbestand 5.4 Kwaliteit en duurzame inzetbaarheid van werknemers 5.5 Vertrek en behoud van werknemers Deel III: Creren van een goede basis voor implementatie 6. Organisatie van HR Inleiding 6.1 Positionering en interne organisatie van de HR-functie 6.2 Integratie van HR-activiteiten in de planning en controlcyclus van de organisatie 6.3 Relatie HR - lijnmanagement: werken met SLA's 6.4 "De basis op orde": gestroomlijnde administratie en adequate regelingen 6.5 Gebruik van e-HRM en andere tools 6.6 Consequenties van de groei van e-HRM voor HR-processen, 6.7 Alternatieven voor de inrichting van HR 6.8 Evaluatie en aanpassing van de HR-structuur 7. Ontwikkelen van professionele kwaliteiten van de HR-adviseur Inleiding 7.1 Persoonlijke eigenschappen van HR-adviseurs 7.2 Adviesvaardigheden 7.3 Onderzoeksmethoden 7.4 Project- en programmamanagement 7.5 Procesmanagement Deel IV: Implementatie van het HR-beleid: HR-interventies in de praktijk 8. Ontwerpen en doorvoeren van veranderingen Inleiding 8.1 Verandermanagement 8.2 De HR-adviseur als regisseur en/of facilitator van veranderingsprocessen 8.3 Weerstand tegen verandering 8.4 Innovatieprocessen 8.5 Procesmatig begeleiden van organisatieveranderingen 8.6 Sturen van cultuurverandering 9. Ontwikkeling van de organisatie Inleiding 9.1 Bijdragen aan de ontwikkeling van missie, doelstellingen en strategie 9.2 Inrichten en wijzigen van bedrijfsprocessen 9.3 Plannen en doorvoeren van grote organisatieveranderingen 9.4 Ontwikkeling van netwerkorganisaties 9.5 Organisatie- en functieontwikkeling 9.6 Ontwikkeling, Van de organisatiecultuur 9.7 Ontwikkeling van leiderschap en leidinggeven 9.8 Verbetering van de arbeidsverhoudingen 9.9 Verbetering van de arbeidsomstandigheden 10. Personeelsplanning Inleiding 10.1 Personeelsplanning als proces om HR-interventies voor te bereiden 10.2 De principes van richtingzoekende planning 10.3 Vertaling van prestatie- en potentieelgegevens in persoonlijke actieplannen 10.4 Het opstellen van een personeelsplan op basis van een kwaliteitsscan van het personeelsbestand 10.5 Instrumenten van personeelsplanning 11. Verbetering van prestaties en productiviteit Inleiding 11.1 Streven naar prestatieverbetering en kostenbeheersing via de beoordelings-cyclus 11.2 Motivatie en prestatieverbetering 11.3 Tevredenheid en betrokkenheid van werknemers 11.4 Prestatieverbetering met behulp van beloning en andere arbeids-voorwaarden 11.5 Verzuimmanagement 11.6 Wijziging van roosters en arbeidstijden 11.7 Aanpassing van de verhouding vast-flexibel personeel 11.8 Aanpassing van de mix van arbeidscontracten, 12. Leren en ontwikkelen van werknemers en leidinggevenden Inleiding 12.1 Introductie en begeleiding van werknemers 12.2 Coaching als specifieke vorm van begeleiding 12.3 Competentieontwikkeling 12.4 Kennisontwikkeling 12.5 Teamvorming 12.6 De kracht van informeel leren 12.7 Opleidingsmanagement 12.8 Het opzetten van opleidingen en andere leer- en ontwikkelingsactiviteiten 12.9 Bijdragen van opleidingen en andere leeractiviteiten aan verbetering van het rendement van de organisatie 12.10 Loopbaanontwikkeling 12.11 Management- en leiderschapsontwikkeling 13. In-, door- en uitstroom en behoud van personeel Inleiding 13.1 Werving en selectie als belangrijkste instroominstrument 13.2 Het voorbereiden van interne doorstroom of uitstroom van werknemers 13.3 Interne doorstroom van werknemers 13.4 Sturen op de mix van sleutelpersonen en sleutelposities 13.5 Gecontroleerde uitstroom als instrument om op de kwaliteit van het personeel te sturen 13.6 Omgaan met te veel of te weinig verloop van het personeel 13.7 Stimuleren, Van behoud van werknemers

Permalink:

http://bibtest.howest.be/catalog/hws01:001930377